Mohsen Joshanloo volgde ruim 6.000 volwassenen bijna twintig jaar lang. Hij onderzocht de relatie tussen persoonlijkheid en psychologisch welbevinden.
Hij keek niet alleen naar verschillen tussen mensen, maar vooral naar verandering binnen dezelfde persoon over tijd.

We denken vaak: Iemands persoonlijkheid bepaalt hoe gelukkig iemand is.
Dat klopt deels. Mensen met meer openheid, extraversie en emotionele stabiliteit ervaren gemiddeld meer welbevinden.

Dit onderzoek laat iets anders zien: Welbevinden is niet alleen een uitkomst. Het lijkt ook een ontwikkelkracht te zijn. Wanneer mensen meer psychologisch welbevinden ervaren, ontwikkelen zij zich over de jaren richting meer: openheid, extraversie, vriendelijkheid en consciëntieusheid

Met andere woorden: mensen worden niet alleen gelukkiger door wie ze zijn. Hun welbevinden lijkt ook samen te hangen met wie ze worden.

Dat is een belangrijk inzicht. Want misschien hoeven we mensen minder vaak te “repareren” en moeten we vooral de omstandigheden creëren waarin mensen kunnen groeien:

🔵 Meer autonomie.
🟡 Meer zingeving.
🟣 Meer verbinding.
🟢 Meer waardering.
🔴 Meer ruimte om sterke kanten in te zetten.

Het meest verrassende resultaat uit dit onderzoek? De relatie tussen neuroticisme en welbevinden. Tussen mensen is de relatie duidelijk. Mensen die hoog scoren op neuroticisme ervaren gemiddeld minder welbevinden.

Maar binnen dezelfde persoon over tijd vond Joshanloo geen duidelijk voorspellend verband tussen neuroticisme en later psychologisch welbevinden.

Een medewerker die piekert, onzeker is of gevoelig reageert, is dus niet automatisch vastgezet op een laag werkgelukspad. Als iemand nieuwe dingen blijft proberen, vragen stelt en contacten opzoekt, dan kan dat juist een route zijn naar meer psychologisch welbevinden.

Voor organisaties die innovatie willen stimuleren biedt dit onderzoek misschien wel de grootste les. Organisaties vragen steeds meer openheid, flexibiliteit en veranderbereidheid. Zeker nu, met AI, arbeidsmarktkrapte en voortdurende transitie.

Openheid ontstaat niet door mensen te vertellen dat ze moeten veranderen. Openheid lijkt eerder te groeien in contexten waarin mensen invloed ervaren, betekenis zien, hun bijdrage herkennen en zich veilig genoeg voelen om te experimenteren.

Voor HR betekent dit: maak werkgeluk onderdeel van talentontwikkeling en verandervermogen.

Voor leidinggevenden: probeer mensen niet gelukkig te maken, maar creëer de voorwaarden waarin zij eigen leiderschap kunnen nemen.

Voor coaches: focus niet alleen op klachtenreductie of zwaktes. Help mensen ontdekken waar hun energie, groei en betekenis zitten.

Meer lezen? --> Bron: Joshanloo, M. (2022). Reciprocal relationships between personality traits and psychological well-being. British Journal of Psychology.

Ik liep boardrooms in met stapels onderzoek. Retentiecijfers. ROI-berekeningen van werkgeluk. Bewijs dat de Big Five wetenschappelijk staat en DiSC niet. Grafieken over levensfasen versus generatiedenken. Ik had de wetenschap aan mijn kant.

Maar er veranderde weinig.
Sterker nog.
Vaak had ik zelfs het gevoel dat ik het tegenovergestelde bereikte.

Er ging bij mij pas echt een lampje branden toen ik dit onderzoek* tegenkwam uit Yale.

In dat onderzoek legden ze meer dan 1000 mensen een statistisch probleem voor. Over een neutraal onderwerp (huidcrème). De slimmere mensen deden het beter. Logisch.

Daarna presenteerden ze exact dezelfde tabel, maar nu ging het over een thema dat de identiteit van de personen raakte (wapenverbod en criminaliteit).

Toen gebeurde er iets heel anders. De slimste mensen deden het veel slechter. Zij werden het meest gepolariseerd. Conservatieven lazen de data als bewijs voor hun standpunt. Progressieven zagen het tegenovergestelde. Ze zagen dezelfde getallen maar trokken tegengestelde conclusies. En hoe hoe slimmer de mensen hoe slechter de interpretatie.

Dat is precies waarom zoveel evidence-based thema’s in organisaties vastlopen: niet omdat de feiten zwak zijn, maar omdat ze botsen met identiteit.

Ze noemen dit fenomeen #Identity-#protective #Cognition. Ons brein is niet gebouwd om waarheid te vinden. Het is gebouwd om onszelf te beschermen.

De slimste CFO, de scherpste directeur; zij zijn het best uitgerust om jouw onderzoek vakkundig af te breken. Ze vinden de methodologische zwakheden. De uitzonderingen. De alternatieve verklaringen.

Meer data geven aan een scepticus werkt averechts. En hoe slimmer ze zijn hoe meer ze de neiging hebben om vooral hun eigen overtuigingen te versterken. Zelfs wanneer dit volstrekt onlogisch is.

Wat werkt wel? 😅

Vertel een verhaal.

Dus niet (wat mijn neiging is): hier is het bewijs, verander je mening. Maar: kijk eens wat er bij iemand anders gebeurde.

Waarom werkt dit wel? Een verhaal triggert geen identiteitsbedreiging. De lezer trekt zelf de conclusie. En een conclusie die je zelf trekt, voelt niet als aanval. Dat voelt als inzicht.

Als ik dit twintig jaar eerder had geweten, had ik minder PowerPoints gemaakt. Meer verhalen verzameld. Minder bewezen.

Overtuigen begint niet bij het hoofd van de ander. Het begint bij herkenning.
De wetenschap steunt me daarin maar dat vertel ik je liever in een verhaal 😉

Is dit herkenbaar? Heb jij ook geprobeerd iemand te overtuigen met onderzoek en zag jij ook de weerstand alleen maar groeien?

Wil je thema’s als werkgeluk, welzijn en veerkracht steviger positioneren binnen MT’s, besturen en meer ‘blauwe’ organisaties? Ik heb daar een praktische #PDF over gemaakt met tips die ik ook in mijn opleidingen gebruik. Laat hieronder even een bericht achter, dan stuur ik hem je toe. Nog niet verbonden? Nodig me gerust uit.